全力打造三个纽带,将厚爱员工落到实处
2021-08-27

8月7日、9日,集团指标化季度工作会议、三大载体协同工作会议暨生产经营分析会议,相继在汉冶五楼会议室、特材南四楼会议室召开。 董事长朱书成在两个会议上均作了重要讲话,一是对近期连续召开的信息化、指标化、三大载体、六大能力会议表示了高度的认同,指出了坚持开展 “批评与自我批评”,及“四个三大”标识不下墙的初衷,表示要坚持开展这两项工作不动摇;二是要求领导干部理解龙成文化的内涵要义,用辩证思维治理隐患;三是籍由干部处巡查考核的问题,提醒把好人才进口关,严格落实用人制度;四是重提全力打造“三个纽带”,将“厚爱员工”落到实处。“厚爱员工”是他在两个会议上,反复提及,用时极长的内容,由此也让我们感受到了一位企业家对员工深切的关爱。

一、坚持开展 “批评与自我批评”、“四个三大”工作不动摇

朱书成指出,近几年我们建立了四个常规例会机制,月度例会是三大载体和六大能力,季度例会是指标化和信息化,三大载体、六大能力会议建立在指标化、信息化会议之前,这两个会议已日趋系统、成熟,但从 7月底召开的二季度信息化工作会议、前天召开的二季度指标化会议来看,信息化、指标化已有迎风追赶的好势头,希望这四个会议 持续不断的推进下去,越开越好、越开越深、越开越专业。

常言道,知己知彼,百战不殆。而做人知彼难,知己更难,因为当局者迷。本次会议朱新文的自我批评做到了知己,真诚地将自己的不足呈现在大家面前,这很难能可贵。但其自我批评里还有两点需要强调,一是整改措施力度有所欠缺,朱新文要与执笔人再深入探讨、完善;二是朱新文要每月学习一次自我批评报告,比对自己的行为,与整改措施的差距,做不到位的地方要继续改正。

朱书成指出,治企如同治军,纪律严明、步调一致才能取得胜利,唯有严管,才能促使员工没有丝毫懈怠,各司其职、各尽所能,保证事业兴旺发达,企业行稳致远。优秀的企业无不是严字当头、从严治理的典范,一个纪律涣散、管理松弛的企业终将会被激烈的竞争所淘汰。严格管理是堵塞漏洞、设备稳顺、安全生产、产品质量、优质服务、经济效益的根本保证,也是企业良好形象的具体体现,所以要想在经营管理上取得突破,必须坚持从严管理。

近几年龙成的发展可谓是日新月异,上了新台阶,甚至在某种程度上颠覆了社会大众对龙成的第一印象和认识,让人瞠目结舌,这一点龙成的干部员工感受要更深些。这些成果的取得,均离不开从严管理,我们通过管理工具的不断推进、深化、细化,价值观、方法论日趋成熟,形成了有效的规章制度管理体系,基本能够做到有规可依、有规必依、执规必严、违规必究,逐步走上了制度化、规范化的道路。

龙成发展到今天实属不易,大家一定要珍惜这来之不易的成绩,清醒地认识到 “总结经验、吸取教训”对龙成前进的助力,这些年,我们就是不断在教训的基础上,通过有力的反思,逐渐拨乱反正,步入正轨。如同“四个三大”的标识,落实到现在,很多人都问是否可以取掉下墙,结论是不取。只要龙成存在一天,“四个三大”的警示就存在一天,要一直刻在每个龙成人心中,只有牢记耻辱、教训,不断向前,龙成才有可能长久的生存下去,而“批评与自我批评”是落实反思的有效载体。我们目前干的是大事,还有机会干更大的事,但要想干好更大的事,就必须通过开展批评与自我批评,培养一批具有干大事能力和素养的人,相信大家都能够清醒认识到什么是正确的、什么是错误的,怎么才能目标一致、行动一致。因此“批评与自我批评”要持续开展,后续更要关注改正措施有没有力度、有没有落实到位,这才是这项工作开展的目的,是比金子还贵重的所在。

二、深刻理解龙成文化的内涵要义,用辩证思维治理隐患

朱书成强调 “坚持问题导向,发扬钉钉子精神,严字当头,大处着眼,细处着手,系统处置,驰而不息,久久为功”,这是龙成文化的内涵要义,领导干部一定要深刻理解。 是龙成从强调结果导向转为强调过程导向的体现,而过程导向的核心就是要 “坚持问题导向”,即发现问题、暴露问题、解决问题、关闭问题。发现了问题必须暴露出来、 系统处置,直至 解决,因为问题不会凭空消失,更不会凭白无故变好。 强调系统处置,是通过用 辩证思维严谨的解决问题, 避免顾头不顾尾、按下葫芦掘起瓢的事发生。 第二季度汉冶铆足劲头抓生产,却事故不断,损失巨大,主要是缺乏辩证思维,没有系统处置的原因。

汉冶领导干部在抓产量的同时,一定要运用辩证思维,系统处置,事前要考虑到利弊,考虑到提产会带来什么、失去什么,哪些问题会影响产量,把这些问题抓住、抓牢就不会错。当前生产的关键在系统处置上,要一手抓产量,一手抓隐患,只有高度重视安全、环保、设备、生产等隐患,把隐患治理做到******,产量指标才有可持续增长的空间。

近期汉冶紧抓产量势头有所减弱,隐患治理也没有增强,并且前期我们的隐患治理工作也不尽人意,手段不硬、力度不强、效果不好,后期要从三个方面加强: 一是搞好隐患治理的制度化建设工作 ,围绕安全、环保、设备、生产等隐患有针对性的建立健全制度、规范,并严格执行; 二是建立隐患清单制, 围绕清单逐项、定期排查,确保隐患因素无遗漏; 三是严格落实对隐患治理的相关要求, 尤其是事故频发期间的讲话、纪要中涉及隐患治理的工作内容,各单位一定要认真落实,不打折扣、保质保量的完成,董办要从严督查,发扬钉钉子精神,持续不断督办,定期跟进总结,对落实不力者从严处理,直至免职。

三、提醒把好用人进口关,严格落实用人制度

朱书成指出,中大咨询孙翊球老师在改革之初就反复强调,要坚决维护制度、规则的严肃性,必须遵守制度、敬畏规则,任何人都没有击穿红线的特权。 所有人均要严格地执行公司规章制度,践行岗位标准,凡是违反了制度准则,违反了岗位标准,就要受到相应的处罚,并且这样的动作要循环往复、周而复始,要像程不识一样,纪律严明,日日练兵。

本次 干部处 巡察考核 通报的 特材公司招工体检环节 未落实用人制度要求,招人把关不到位 ,造成糖尿病 重症 患者进入公司, 扰乱公司工作秩序, 击企业形象 ”的事件。 近年来他多次强调要扒开人才进出口,不断地让有能力的人进来,让平庸的人出去,通过 “能人进、庸人出”来真正实现用人环境的良性循环、管理队伍的持续健康,只有这样,企业才能在经济市场的丛林法则中生存下去。试想,如果一个企业都是重病无法干活的人,这个企业能不能生存下去?

特材事件看似是 犯错, 实质是 领导干部的错误, 因为领导干部没有管好,在用人上没有落实从严管理, 巡察考核 今后 要重点关注这类问题,以小见大,举一反三,早日遏制不正之风。 这个事件突出了严格落实用人制度的重要性,只是一个引子,旨在告诫大家制度、规则制定后,只有严格执行,才能使其开出繁花,结出硕果,否则将是无本之木、无源之水,无法长久。

四、全力打造三个纽带,将厚爱员工落到实处

朱书成强调,企业真正的管理水平高、竞争力强可以总结为四个字 ——众志成城,即企业的向心力、凝聚力、战斗力。治大国如烹小鲜,治理国家经营的是民心,企业发展也是如此。企业经营的目的是盈利和效益,目标的实现是依靠员工心之所向、心之所望来决定,而水能载舟亦能覆舟,企业忽略员工感受,不爱护、不尊重员工,一定会有颠覆性灾难。因此如何唤醒员工的觉悟与积极性,如何发挥员工对企业竞争力提高、发展目标实现的决定性作用,将是我们重要且需长期深入研究的重大课题。

第二季度 汉冶事故不断,根本原因一是干部未做到 “以现场为中心、以问题为中心、以瓶颈为中心”,不能及时掌握生产及现场信息;二是员工觉悟未被唤醒,缺乏主人翁意识,完全处于“打工者”状态,没有意识到公司利益与个人利益休戚相关 ,说到底就是员工在龙成这个大家庭里没有感受到敬和爱,造成 员工 没有成为企业的积极因子 。

众所周知, 管理与被管理本就互为对抗,是一种矛盾存在,干部用什么 样的 态度对待员工,员工就会用 什么样的 态度对待干部、对待工作。当前,干部不关心、不爱护员工在汉冶是普遍现象,首当其冲的表现就是从上到下缺乏 “干部和员工是一家人”的思想意识;其次 缺乏 “全体员工才是预防事故的主力军”这一清醒认识;再次,不清楚谁是关键指标的决定因素,苦脏累岗位人员在车间喝灰、受热、吃苦,工资水平却和清闲岗位一样多,甚至还不及清闲岗位拿得多,工资分配严重缺乏“民主、透明、公平、正义”,吃大锅饭,这是工资管理的大忌,也是非常 让人 反感的!更是汉冶 事故不断, 管理大幅度波动的内因 。 并且这类问题不仅仅在汉冶,各单位均不同程度地存在 。

朱书成指出, 这些年来,龙成员工的工资待遇在西峡走在前 ,但这还远远不够,尤其是员工福利方面,给的仍然不多, 他要给员工创造更多福祉的 望, 还相差甚远。主要 是因龙成 “仍处在治疗区,未走到健康区”的事实所迫 , 一旦龙成步入健康区,一定会 龙成人受益更多 。当前,有四项工作亟需落实:

一是全力打造好 “利益、事业、感情”三个纽带。

心中有所敬畏,行动才有力量。干部只 真正做到 “敬员工如父母,爱员工如子女”,员工自然能够感受到这份敬重和真爱,会与干部心往一处使、劲往一处用。即便是处罚,只要思想工作做到位,员工也会心悦诚服的接受。在员工严管厚爱的落实上,途径便是打造好利益纽带、事业纽带、感情纽带。

利益纽带 说到底就是 “民主、透明、公平、正义”的工资分配方案,汉冶要学习、借鉴特材的计件工资管理办法,严格按照苦脏累岗位人均工资 7000元 左右,清闲岗位人均工资 4000-5000元 的设计原则,推动 计件工资 方案尽快落地。必须通过本次工资改革,彻底纠正汉冶当前工资管理中存在的问题,打破吃大锅饭的局面,谁不纠正就调整谁、优化谁。

事业纽带也是职业规划、未来规划。 我们不要错误地认为员工没有事业追求,每个人都期待自己在事业上的进步,对每位职工,我们都要对其事业负责,为其做好职业规划,让其觉得在龙成有奔头,进而爱岗敬业、有所追求。

感情纽带就是厚爱 员工 , 敬员工如父母,爱员工如子女 。 当前种种事故、冲突的根本原因就在于领导干部不能 员工打成一片,感情上分歧、敌对,行为上冲突、懈怠。领导干部必须千方百计 员工打成一片、心无芥蒂,否则 还将 事故不断。

仅依靠 指标化来通过 利益驱动员工行不通, 必须三个纽带齐头并进,才能达到理想的局面。因此 人力委要在 “如何通过指标化调动员工积极性、如何为员工搞好职业规划、干部如何敬员工、爱员工”等问题上,花大功夫、下大力气去研究。下一步指标化季度汇报会要扩展到“三个纽带”落实情况的汇报,要多挖掘关键岗位工、车间主任围绕此作典型发言。

二是建立专业的干部考评体系,将 “敬员工、爱员工”作为干部考评的重要维度。

中大咨询进驻改革后,倒逼着我们极力打破干部稳定态,促使干部能上能下、能进能出,贯彻 “有为才有位”的管理理念,形成“能者上、平者让、庸者下”的干部动态管理,就是把一部分不珍惜岗位、不珍惜机会、不珍惜荣誉的干部筛选出来进行调整,甚至淘汰。因此,所有的干部都要重视名誉,保持高度的觉悟性和敏锐性,时刻保持战战兢兢、如临深渊、如履薄冰的心态,充分认识到员工“水能载舟亦能覆舟”的辩证作用,真正将“敬员工、爱员工”落到实处,员工才能更好地成为积极因子,不断地成就龙成、成就干部。

首先要邀请专业机构来围绕龙成的价值观、方法论进行干部考评方案的设计。 当前绩效、能力、行为、管理工具四个维度的考评中,管理工具的波动比较大,是拉开干部考评结果的关键所在,其他维度相对比较稳定,因此干部的选拔要重点关注是不是认同龙成价值观、方法论,这是干部与龙成步调保持一致的必要因素。

其次是 人力委干部处在后续的干部考评开展中,要将 “是不是敬员工 、 爱员工 ”作为一个重要维度,对干部进行考量。 集团下步在干部使用及任命上,也要考量其是否有群众基础,员工普遍反对的干部,******不是称职的干部。

然后是大家要认真关注、学习、研究干部处的干部考评办法。 干部考评方案涉及每个干部切身利益,更与以后对干部论功行赏有巨大的参考意义。因此 待干部考评方案按要求制定出来后,各单位、各层级干部均要认真学习,悟清、悟透方案的考评维度、考评办法等,并顺应此方案,努力成为一个符合龙成需要、满足生产需要、顺应员工需要的合格干部。

三是 人力 部门 要做好对突发事件的激励。

此前高炉 电拖 断风,现场员工奋力冲锋在一线抢修,面对危险环境不怕苦、不怕累,让人很感动。针对员工如此自觉自发、积极地处理突发状况,恢复生产, 厂部、人力部门 事后却没有一句话,更不提奖励、表彰,只会 员工寒心。

今后凡是突发事件 ,一是人力部门要第一时间赶到现场 ,要在安全部门的指挥下,近距离感受现场氛围,看员工是如何做的,同时要与车间主任做好对接,研究用什么样的激励办法适宜,能调动员工积极性; 二要做好现场的典型挖掘,事件解决后必须有总结、有表彰 ,还要将这部分典型纳入年度评优评先的考量中。

四是快速推进 严管厚爱 ”试点工作落地,及时总结、推广。

越是干大事越要从严管理、越要爱护员工,这样企业才能行稳致远。因此集团标办要深入研究、探索如何实现对员工的厚爱,如何大程度的尊重、体谅、关爱员工,充分调动员工积极性与觉悟,为真正实现百年龙成的美好愿景奠定坚实根基。

轧钢厂作为集团标办打造的 “严管厚爱”试点, 要积极配合集团标办工作,针对员工关心的问题,将逐层讨论、反复斟酌、慎重决定的整改措施快速推动到位、落地生根,切实为解决员工关心问题、满足员工需求、提高员工幸福感为目的,来不打折扣的执行。集团标办和轧钢厂 双方 要认真推进、总结, 及时纠偏、快速反应, 成熟后 标办 要尽快向 全集团 推广。

朱书成指出,近来通过反思,清晰地感受到龙成的管理处于 “严厉有余而厚爱不足”的状态,虽然我们也反复强调严管就是厚爱,执行全面的从严治企,才能让员工端上和端牢金饭碗,这是对员工负责。却也忽略了员工作为社会个体,在马斯洛需求层次理论上的需求存在递进关系这一规律,当 的低层次、基本的生理、安全需 得到满足后, 会不断地追求感情需要、被尊重需要、自我实现需要,向更高层次的需求努力。 因此 不同阶段的激励因素 也应 不一样,领导干部一定要掌握这些管理规律并培养 自身的 管理能力,想员工之所想,急员工之所急,积极响应 “敬员工如父母,爱员工如子女”的号召,把敬员工、爱员工贯穿于日常的管理始终,这对员工来说也是厚爱。

总之,我们要参透严管厚爱的本质,深入践行 严管厚爱 的各项动作, 严管的同时,一定要厚爱,让员工有 幸福感,增强 员工 主人翁意识,更好的实现和维护 企业利益 。

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